跨境用工与国际 HR
外籍员工来华工作许可与签证
来华工作区分工作许可和工作类居留证件。A类是外国高端人才，B类是外国专业人才。B类常规题记学士、两年相关经历、不超过60岁，并留意可放宽的条件。R关联高层次及急需紧缺人才，Z关联工作许可证明，K关联外国青年科技人才。
秘籍7–8；速记7外籍员工参保与社会保障协定
有双边社保协定时，按协定所列人员、险种和期限判断免缴。速记表考参保证明的3个月期限。拿到一国参保证明时，先核对协定覆盖哪些险种。
秘籍3；速记2驻外津贴与困难补贴
驻外薪酬案例考两项作用：补偿异地生活和环境适配成本、吸引员工接受外派。题干提到海外津贴或艰苦地区补贴，按保障性薪酬理解；经营者奖金或风险收入则联系经营绩效。
案例45海外机构绩效评价
海外绩效兼顾当期业绩、战略方向与长远发展，评价更偏重工作结果。评价和反馈阶段重视管理者与员工沟通。案例设问时，将结果导向和人员特征导向分开辨认。
案例39
社保与工伤
工伤：先判断是否认定
上下班途中须符合合理时间和路线，且属于非本人主要责任的交通事故等法定情形。工作时间前后，在工作场所从事预备或收尾工作受伤，也可能认定。 工作时间、工作岗位突发疾病死亡，或在48小时内经抢救无效死亡，属于视同工伤考点。
秘籍4–5；案例7–8工伤：申请、认定与鉴定
认定申请：单位30日内，单位未申请时职工、近亲属或工会1年内；受理后一般60日，事实清楚15日。劳动能力鉴定一般60日，必要时延30日；不服初次鉴定15日内申请再次鉴定。 认定回答是不是工伤，鉴定回答伤残程度。再次鉴定和结论作出满1年后的复查是两件事。
秘籍5；速记3；案例6–8工伤待遇：基金还是单位出钱
停工留薪期原工资福利待遇由单位支付，一般不超过12个月。七至十级符合解除或终止条件时，基金付一次性工伤医疗补助金，单位付一次性伤残就业补助金。 一次性伤残补助金由基金支付。一级27个月、十级7个月，基数为本人工资。
秘籍5；速记3–4；案例8工亡与护理待遇的计算基数
工亡丧葬补助金＝6个月统筹地区上年度职工月平均工资；一次性工亡补助金＝上年度全国城镇居民人均可支配收入×20。 生活护理费按统筹地区上年度职工月平均工资的50%、40%、30%分档。先辨地域、周期、基数。
秘籍5；速记3–4养老：待遇公式与渐进改革
职工基本养老金包含基础养老金和个人账户养老金。基础养老金以当地平均工资与本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年计1%。 速记表给出的改革节奏为2025年起渐进延迟退休；2030年起最低缴费年限每年加6个月，由15年逐步增至20年。城乡居民个人账户月养老金按储存额÷139记忆。
秘籍3–4；速记2–3非因工死亡抚恤金与病残津贴
在职死亡抚恤金月数按缴费年限记3、6、9档；超过15年每多1年加1个月，最高24个月。病残津贴按累计缴费及距法定退休年龄判断待遇。 退休人员抚恤金按对应上限起算，每领取1年基本养老金减1个月，最低9个月。非因工遗属待遇与工亡待遇使用不同基数。
秘籍4；速记2–3居民医保等待期与失业金
按资料，居民医保逾期或未连续参保设置3个月固定等待期；每多断保1年原则上加1个月变动等待期。失业保险累计缴费满1不满5年、满5不满10年、10年以上，领取最长分别为12、18、24个月。 领失业金还要同时看非因本人意愿中断就业、失业登记及求职要求。居民医保与职工医保分开记。
秘籍4–5；速记3–4企业年金与社保行政争议
企业年金企业缴费上限8%，企业与个人合计上限12%；方案报送后15日内未提出异议即生效。社保经办机构不依法登记、不支付待遇、不办理转移接续等，属于社保行政救济场景。 年金企业缴费8%、成本列支4%、合计12%各有对象。工伤认定结论异议与劳动能力鉴定结论异议走不同路径。
秘籍6–7；速记4–5；案例8
争议与特殊用工
仲裁：管辖、时效、中止与中断
履行地和单位所在地均有管辖权；双方分别申请时由履行地管辖。一般仲裁时效1年；存续期间欠薪不受该一年限制，关系终止后从终止之日起1年内提出。 主张权利、请求救济、对方同意履行可中断并重新计时。不可抗力等导致中止，原因消除后接着计时。
秘籍6；速记4–5；案例9终局裁决、举证与调解
小额劳动报酬、工伤医疗费、补偿或赔偿以当地月最低工资×12为门槛。执行国家劳动标准引发的工时、休假、社保争议另属一类。 终局裁决下，劳动者不服可在收到裁决后15日内起诉；用人单位在法定事由下30日内向仲裁委员会所在地中院申请撤销。单位掌握的证据应提交。
秘籍6；速记4–5；案例6、9–10劳务派遣与非全日制
派遣考临时、辅助、替代岗位；临时岗位不超过6个月，派遣比例不超过10%，派遣单位与员工签2年以上固定期限劳动合同。非全日制平均每日≤4小时、每周≤24小时、结算周期≤15日。 区分派遣单位和实际用工单位。非全日制可口头约定，不得约定试用期，任何一方可随时通知终止。
秘籍2–3；速记1–2；案例3–6
人才政策
职称与技能等级
职称面向专业技术人才。高级评委会按系列组建专家至少25人，按专业组建至少11人；单位内部公示不少于5个工作日。 技能等级五级由初级工到高级技师；新八级在前端加学徒工，在后端加特级技师、首席技师。
秘籍7；速记5–7
劳动经济学
工资上涨：替代效应与收入效应
个人工资率上涨，闲暇机会成本上升，替代效应使工时增加；收入效应使人有能力消费更多闲暇，工时减少。 收入效应占上风，个人供给曲线可向后弯曲。不要把单个人曲线直接当成市场曲线。
秘籍11；速记9；人名2机器降价：规模效应与替代效应
假设资本和劳动可替代。机器降价，规模效应通过成本降低、产量扩大增加劳动需求；替代效应通过机器替人减少劳动需求。 两者方向相反，净效应看谁强；劳动自身工资上升时，两种效应通常都减少劳动需求。
秘籍11–12；案例19–22需求弹性、派生需求与交叉弹性
自身工资弹性＝劳动需求量变动百分比÷工资率变动百分比，通常看绝对值。派生需求更有弹性的四个线索：产品需求弹性大、易被替代、其他要素供给弹性大、劳动成本占比高。 交叉弹性正负用来辨认总替代和总互补；分母看另一类要素价格。
秘籍12；速记9；案例21失业率、参与率与劳动力退出
失业率＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）；参与率＝劳动力人口÷相应人口。衰退中家庭其他成员开始求职是附加劳动者效应；放弃求职是灰心丧气效应。 算失业率时先将已经退出劳动力市场的人移出分子和分母。
秘籍11、13；速记9；案例23–24失业类型与工资差别
找人找岗的信息摩擦是摩擦性；技能、产业或地区错配是结构性；总需求不足是周期性；季节变化是季节性。 危险岗位因不利条件多付工资属补偿性差别；用群体特征推断个人表现属统计性歧视。
秘籍12–13；案例22–24效率工资、晋升竞赛与市场政策
效率工资用较高工资吸引人才、提高努力程度、降低流动和监督成本。晋升竞赛强调晋升前后的报酬差距影响参赛努力。 市场政策按需求侧创造岗位、供给侧提升能力、改善匹配的信息服务辨认。
秘籍11–12；案例19–22教育投资、信号与能力偏差
把终身增量收入折现，与学费等直接成本、放弃工作收入等机会成本比较。能力偏差会把教育收益估得过高；信号模型强调学历传递能力信息。 将年龄和未来可获益年限联系起来。人力资本解释教育提高生产率，信号机制解释教育帮助甄别。
秘籍14；速记9；案例25、27一般培训、特殊培训与家庭生产
一般培训提高在多个雇主处的生产率；特殊培训的收益主要在当前企业实现，常考成本和收益分摊。劳动力流动需比较未来收益现值与直接、机会及心理成本。 家庭生产理论考虑家庭成员的时间在市场工作、家庭生产等用途间的配置。
秘籍14；案例26–28
理论人名与模型
激励理论：需要与双因素
马斯洛五层、奥尔德弗ERG三类、麦克利兰成就／权力／亲和。赫茨伯格把工资、环境等列为保健因素，把成就、认可、工作本身等列为激励因素。 ERG允许多种需要同时起作用，还有挫折—退化。双因素题中先分消除不满与提升满意。
秘籍8；人名1；案例10–12期望、公平与强化
弗罗姆：动机＝效价×期望×工具性。先问奖励想不想要，再问努力能否形成绩效、绩效能否换来奖励。亚当斯：比较自我与参照对象的投入产出比。 强化看行为之后的后果；取消不愉快刺激来增加行为是负强化。
秘籍8；人名1；案例11领导情境题：豪斯、费德勒、赫塞与布兰查德
豪斯路径—目标理论按环境和下属特征选择指导、支持、参与、成就取向。费德勒看上下级关系、任务结构、领导职权。生命周期看下属成熟度。 生命周期从低到高为指导（高工作低关系）、推销（高高）、参与（低工作高关系）、授权（低低）。
秘籍9；人名1；案例13–15交易、变革、交换与管理方格
伯恩斯：交易型靠任务与回报交换，变革型强调愿景和价值。领导—成员交换题看圈内外与互惠。管理方格横轴关心任务，纵轴关心人。 豪斯还对应魅力型领导，需区分为他人服务与谋取个人利益两类线索。
秘籍8–9；人名1；案例13–15决策风格、组织文化与组织发展
西蒙有限理性采用满意原则。决策风格按模糊耐受性及任务／人的关注区分；桑南菲尔德文化四型为学院、俱乐部、棒球队、堡垒。 培养应届生看学院，冒险创新看棒球队。调查反馈和敏感性训练属人文技术；改变结构复杂性、规范性、集权度属结构技术。
秘籍9–10；人名1；案例18–19
专项工具
德尔菲与马尔科夫
德尔菲用于需求预测，强调匿名、反复征询和汇总反馈。马尔科夫用于内部供给预测，用当前人员数量与历史岗位转移概率矩阵推算。 矩阵题按来源岗位人数乘转移到目标岗位的概率，再对目标岗位求和。
秘籍16–17；速记7；案例33–34信度、效度与评价中心
信度看稳定一致；效度看测得是否对。效标效度中，录用后追踪绩效是预测效度，用现职员工同时测验及对照绩效是同时效度。 评价中心常考公文筐、无领导小组讨论、角色扮演；面试题再区分过去行为和假设情境。
秘籍17–18；人名3；案例34–36
战略工具与专项薪酬
上市与非上市股权激励
上市公司题区分股票期权、限制性股票等；非上市公司案例用股份期权、业绩股份、虚拟股票期权辨析。业绩股份在案例口径下可分红和送配股，表决权另行辨认。期权题分清授权、等待与行权。
秘籍22–23；案例44、46–47员工持股与经营者薪酬
员工持股三原则为依法合规、自愿参与、风险自担。讲义区分正式员工、董监高及劳动关系仍在本企业的外派人员等参与对象。经营者薪酬的风险收入与整体经营业绩关联；只提高风险收入比重仍可能出现短期行为。
秘籍23；案例45–47战略类型与绩效指标
防御者重效率，探索者重创新，分析者在稳定业务和创新业务间分开评价。绩效工具题区分KPI、平衡计分卡、标杆超越；平衡计分卡从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度看。
秘籍19、21；案例39–43甄选中的霍兰德兴趣与施恩职业锚
霍兰德六类记现实、研究、艺术、社会、企业、常规；职业锚辨认长期最难放弃的职业价值。希望走技术专家路线对应技术／职能型，重视独立裁量对应自主／独立型。
秘籍18、24；人名1；案例47–48培训成效与投资收益辨析
柯氏四层依次是反应、学习、行为、结果。测验会不会做看学习，回岗是否改变行为看行为，质量与产出变化看结果；培训经济收益另需考虑成本和归因。
秘籍23
机关事业单位制度辨析
先分企业、机关与事业单位身份
国企劳动合同场景按企业用工判断。公务员工资构成记基本工资、津贴、补贴、奖金；事业单位记基本工资（岗位工资＋薪级工资）、绩效工资、津贴补贴。事业单位岗位等级记专技13、管理10、技术工5。
速记6考核晋档与两套处分期限
公务员年度考核称职及以上，速记表记累计5年晋一级、2年晋一档。处分区分公务员警告6、记过12、记大过18、降级或撤职24个月，另有开除；事业单位警告6、记过12、降低岗位等级24个月，另有开除。
速记6；秘籍7事业单位聘用与职业年金
聘用合同一般至少3年；初次就业且签3年以上，试用期12个月。连续旷工超过15个工作日或一年累计超过30个工作日，单位可以解除。职业年金按单位8%、个人4%记，与企业年金的缴费上限分开。
速记4、6
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